Российским работодателям объяснили, как защититься от «наглых» прогульщиков

Руководитель защитит себя от наглого сотрудника, постоянно нарушающего график работы, если сверит документы, регулирующие рабочее время, с трудовым договором, рассказал NEWS.ru адвокат Лев Тропин. Эксперт добавил, что необходимо убедиться, что в бумагах чётко прописано рабочее время и сам работник ознакомлен с указанными положениями под подпись, «иначе сложно доказать вину работника в прогуле и законность применения к нему взыскания» или увольнения.

Тропин напомнил, что организация вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее применяли дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин обязанностей — опозданий и прогулов — оно не снято и не погашено. Вместе с тем, заявил Тропин, если повторное нарушение трудовой дисциплины произошло до применения взыскания за первое нарушение — до издания соответствующего приказа, увольнение является неправомерным.

Опоздание на работу и прогул — это нарушения трудовой дисциплины, проступок, связанный с невозможностью выполнять свои обязанности по причине отсутствия на рабочем месте в рабочее время. За их нарушения, согласно ст. 192 ТК РФ, предусмотрены взыскания: выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Отсутствие работника на рабочем месте необходимо зафиксировать. Чаще всего на практике составляют акт или докладную записку, а также фиксируют данные системы электронного входа/выхода, — добавил юрист.

Тропин добавил: если речь о прогуле, то отсутствие сотрудника на месте необходимо дополнительно отразить в табеле учёта рабочего времени, затем руководитель издаёт приказ о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его подчинённому.

Согласно ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть не только наложено, но и снято. Происходит это следующим образом. Если «провинившийся» работник в течение года не будет подвергнут ещё одному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарных взысканий вообще. Кроме того, взыскание может быть снято с любого специалиста по инициативе руководителя — как гендиректора, так и начальника отдела, — рассказал Тропин.

Адвокат подчеркнул, что любое взыскание, в том числе и увольнение, можно оспорить в суде общей юрисдикции, где при рассмотрении вопроса инстанция в первую очередь учтёт тяжесть проступка.

Например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, суд снимет. Один из аргументов, способных помочь работнику в таких делах, — уважительные причины, из-за которых произошли нарушения трудовой дисциплины или обязанностей. Однако настоящая практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за «неправильный» внешний вид, — подытожил Тропин.

Ранее юрист по трудовому праву и гендиректор NS Consulting Дмитрий Кофанов заявил, что увольнение по собственному желанию, на которое на самом деле заставили пойти, признаётся незаконным. Доказательством давления может стать аудиозапись разговора с начальством или переписка, это всё принимается в суде.